Планируем подбор

Подбор персонала – это первая и, возможно, наиболее ответственная составляющая кадровой политики организации. Талантливые и квалифицированные сотрудники становятся в современных экономических условиях ключевым ресурсом организации, поскольку именно они способны создать инновационный и конкурентный продукт. Привлечение таких специалистов в компанию становится важнейшей задачей руководства.

Однако при кажущейся простоте часто задачи по подбору персонала требуют значительных усилий. Ошибки в подборе персонала дорого обходятся компании: в среднем это 15-20 % годового дохода специалиста, не прошедшего испытательный срок. Если речь идет о подборе сотрудника на руководящую должность, то эта сумма может быть значительно большей. В результате ошибок при подборе персонала организация теряет не только прибыль, но бесценный в современном мире ресурс – время. Оно затрачивается на поиск, обучение, адаптацию сотрудников. И, если сотрудник покидает организацию, только приступив к работе, эти затраты не восполняются.

Все эти факторы требуют создания продуманной и эффективно работающей системы подбора персонала. Эффективный подбор персонала базируется на планировании человеческих ресурсов организации. Прежде чем приступить непосредственно к подбору и "смотру" кандидатов, руководитель должен четко сформулировать задачи, которые он планирует решить, принимая нового сотрудника на работу. Исходя из этих целей, формулируются должностные обязанности и, самое главное, требования к личным и профессиональным качествам специалиста. Интуитивные оценки, исходя из личных предпочтений руководителя, такие как "нравится/не нравится", "главное, чтобы человек был хороший", становятся причиной того, что принятый на работу сотрудник не соответствует требованиям должности. Отказывая кандидату или решая принять его в организацию, руководитель должен четко понимать причины своего решения. Причем эти причины должны быть в достаточной степени вескими и обуславливаться объективными факторами.

Требования руководства к кандидату должны быть адекватными. Распространенной ошибкой становится предъявление завышенных требований к кандидату. Руководитель хочет найти в команду универсального специалиста с огромным опытом работы, знанием смежных отраслей, двумя высшими образованиями и кучей различных сертификатов. Этот чудо-сотрудник, конечно же, ни в коем случае не должен быть старше 30 лет. Но при этом руководитель готов платить такому специалисту зарплату значительно ниже, чем конкуренты. Излишне говорить, что найти такого сотрудника может помочь только чудо. И, тем не менее, множество объявлений и заявок о поиске персонала содержат именно такие "невозможные требования". Мотивы руководства компании в этом случае можно понять. Следуя ленинскому принципу о том, что "кадры решают все", руководство хочет взять в свою команду идеального сотрудника. Подбор персонала превращается в поиск совершенства. Однако в этом случае нелишне вспомнить слова философов о том, что совершенство стоит дорого. И если не дешевле, то, по крайней мере, надежнее будет обучить, воспитать и вырастить кадровый резерв внутри организации. В этом могут помочь корпоративное обучение, наставничество и коучинг сотрудников, а также другие эффективные методы работы с персоналом.

Однако, если достойной кандидатуры на вакантную должность в рамках организации нет, необходимо обратиться к внешним ресурсам. При этом поиск может вестись как самостоятельно, так и через кадровые агентства, различные консалтинговые компании. Каждый из этих способов имеет свои преимущества и слабые стороны. Ключевым фактором при принятии решения о выборе того или иного подхода должен стать учет специфики компании.